La rupture du contrat de travail aux Pays-Bas

Le droit du travail aux Pays-Bas présente des différences notables par rapport à la législation française, notamment en matière de protection contre le licenciement. Aux Pays-Bas, un licenciement pour motif économique ne peut intervenir qu’après obtention d’une autorisation de licenciement (« ontslagvergunning ») délivrée par l’organisme compétent en matière d’emploi, le UWV. Pour un licenciement fondé sur des motifs personnels ou comportementaux, seule une décision judiciaire (« ontbindingsprocedure ») peut mettre fin au contrat. Ces procédures étant particulièrement strictes, la pratique de la rupture d’un commun accord s’est largement développée dans le pays.

Licenciement pour motif économique

Lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié pour des raisons économiques (réorganisation, baisse d’activité, fermeture de l’entreprise, etc.), il doit d’abord obtenir une autorisation spécifique auprès de l’UWV. Pour cela, il doit constituer un dossier complet dont le contenu varie selon la cause invoquée. L’employeur est également tenu de respecter un ordre légal de licenciement, et de démontrer l’impossibilité de reclasser le salarié dans une autre fonction au sein de la société ou du groupe. Une fois le dossier constitué, il est transmis à l’employé concerné, qui peut faire valoir sa défense. Le UWV rend sa décision sous 4 à 6 semaines à réception du dossier complet. 

En pratique, il n’est pas rare que l’employeur sollicite d’abord un délai de deux semaines au UWV après la déposition du dossier, afin d’explorer les possibilités d’une solution amiable avec le salarié. Lorsque les parties ont trouvé un accord, il n’est plus nécessaire de parcourir la procédure devant le UWV.

Indemnité de transition

En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité légale dite de transition (« transitievergoeding »), destinée à compenser la perte d’emploi et à faciliter la recherche d’un nouvel emploi. Son montant s’élève à un tiers du salaire mensuel par année d’ancienneté. Pour le calcul, il faut prendre en compte le salaire brut mensuel, la prime de vacances de 8 %, ainsi que les primes et commissions perçues durant les 36 derniers mois. Cette indemnité est plafonnée à 98 000 € (en 2025), ou au montant du salaire annuel si celui-ci dépasse ce plafond.

Licenciement pour motif personnel

Si l’employeur souhaite mettre fin au contrat pour des raisons personnelles, il doit saisir le tribunal afin de demander la résiliation du contrat (« ontbindingsprocedure »). Cette procédure contradictoire permet au salarié de se défendre, généralement avec l’aide d’un avocat. Il n’est pas possible de procéder à un licenciement pour motif personnel simplement par lettre, comme en France. La loi néerlandaise reconnaît sept motifs permettant au juge d’accorder la résiliation du contrat : absences répétées pour maladie, insuffisance professionnelle, fautes (actions ou omissions imputables au salarié), objections de conscience sérieuses, perturbation grave de la relation de travail, autres circonstances exceptionnelles, ou une combinaison de ces facteurs (« motif cumulatif »).

Indemnités en cas de licenciement judiciaire

Si le juge prononce la résiliation du contrat de travail, l’employeur doit verser l’indemnité de transition mentionnée plus haut. Si la rupture résulte d’une faute grave de l’employeur, le tribunal peut également accorder une indemnité supplémentaire dite « équitable » (« billijke vergoeding »), dont le montant dépend de la situation individuelle du salarié et peut varier de quelques mois à une année de salaire, voire davantage selon les circonstances.

Rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent également convenir d’une rupture d’un commun accord par la signature d’une convention écrite. Ce mode de rupture est très répandu aux Pays-Bas. La convention peut fixer divers aspects : indemnité de départ, date de fin du contrat, prise en charge d’éventuels frais d’avocat ou de formation, remise d’une lettre de recommandation, etc. Pour limiter le risque d’arrêt maladie du salarié, l’employeur introduit souvent au préalable une demande de licenciement auprès de l’UWV ou du juge avant de négocier la rupture à l’amiable.

Droit aux allocations chômage

Lorsque toutes les formalités sont respectées, le salarié ayant signé une rupture conventionnelle peut prétendre aux allocations chômage néerlandaises. Il est recommandé de faire vérifier l’accord de rupture par un avocat avant de le signer afin d’éviter tout litige ultérieur.

Licenciement pour faute grave

En cas de faute grave (« dringende reden »), l’employeur peut licencier le salarié sur-le-champ, sans préavis ni intervention du UWV ou du juge. La faute grave implique qu’il est impossible de maintenir le salarié, même temporairement, dans l’entreprise. Les tribunaux étant très stricts dans l’appréciation de ce motif, il est conseillé de consulter un spécialiste avant d’engager une telle procédure, car les juges annulent fréquemment les licenciements pour faute grave et ordonnent la réintégration du salarié.

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