Aux Pays-Bas, près de 90 % des contrats de travail se terminent par une rupture conventionnelle (vaststellingsovereenkomst, VSO). Nos avocats francophones disposent d’une solide expérience pour accompagner leurs clients lors de la négociation d’une rupture conventionnelle. Autant du côté des employeurs que du côté des salariés.
La rupture conventionnelle est un accord écrit entre employeur et salarié visant à la cessation du contrat de travail. Ce document détaille les droits et obligations de chaque partie, tant pendant la relation de travail qu’au moment de sa fin.
En principe, la signature d’une rupture conventionnelle permet au salarié de conserver ses droits aux allocations chômage, à condition que le préavis contractuel ou légal soit respecté, et que l’accord précise que la rupture émane de l’employeur, qu’aucun motif grave ne justifie le licenciement et que le salarié n’est pas responsable de la rupture. Il est également indispensable d’indiquer un motif valable de résiliation dans la convention.
Contrairement à la France, aucune homologation n’est requise pour la rupture conventionnelle aux Pays-Bas.
Attention : si le salarié envisage de retourner en France après la signature d’une rupture conventionnelle sous droit néerlandais, il risque de ne pas pouvoir prétendre aux allocations chômage françaises.
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’une initiative de l’employeur, la convention prévoit généralement une indemnité de départ. Aux Pays-Bas, l’indemnité légale, appelée transitievergoeding, correspond à un tiers du salaire mensuel par année d’ancienneté. Cependant, il n’est pas rare que les parties négocient une indemnité supérieure, selon les circonstances.
Il est fortement recommandé de respecter le délai de préavis prévu au contrat de travail. Ainsi, la période entre la signature de la rupture conventionnelle et la fin effective du contrat doit au moins correspondre à ce préavis. Avant la fin de ce délai, le salarié ne peut pas percevoir les allocations chômage. Selon la situation, il peut être pertinent de négocier une date de départ plus éloignée afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi tout en étant encore en poste.
Il peut être convenu que le salarié soit dispensé d’activité après avoir transmis ses dossiers (garden leave). Pour les expatriés bénéficiant du 30% ruling fiscal, il est crucial d’être vigilant : ce régime ne reste applicable que si le contrat avec un nouvel employeur est signé dans les trois mois suivant la fin effective de l’activité auprès de l’ancien employeur. La période d’exemption ne constitue pas une activité salariée, ce qui peut entraîner la perte du bénéfice du 30% ruling si le délai de trois mois est dépassé.
Lorsque le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence ou de protection de la clientèle, il est judicieux d’insérer dans la rupture conventionnelle des dispositions spécifiques, soit pour maintenir ces clauses, soit pour que l’employeur y renonce.
Aux Pays-Bas, il est d’usage que l’employeur verse au salarié un montant forfaitaire afin de lui permettre de faire vérifier la rupture conventionnelle par un avocat. Ce forfait s’élève généralement à 750 € HT, voire davantage selon les cas.
Certains salariés souhaitent bénéficier d’un accompagnement vers un nouvel emploi ou une activité indépendante (coaching, formation, etc.). Les frais engagés dans ce cadre sont qualifiés de frais d’outplacement.
Il est recommandé que la rupture conventionnelle mentionne explicitement le droit du salarié à obtenir une attestation de travail.
En cas de maladie ou de maternité, il est généralement déconseillé de signer une rupture conventionnelle, car cela peut entraîner la perte du droit aux allocations chômage ou maladie. Toutefois, selon les circonstances, une solution sur mesure peut parfois être envisagée.
La loi accorde au salarié un délai de deux semaines pour rétracter la rupture conventionnelle. Si cette faculté n’est pas indiquée dans le contrat, le délai est porté à trois semaines. La rétractation doit être formulée par écrit et le salarié n’est pas tenu d’en préciser les motifs. En pratique, cette possibilité est rarement utilisée.
Faites vérifier votre rupture conventionnelle par nos avocats francophones. Ce type d’accord est en général définitif et exclut toute réclamation ultérieure entre les parties après exécution des obligations prévues. Vous avez des questions sur la rupture conventionnelle aux Pays-Bas ? Nos avocats francophones sont experts en la matière. Contactez-nous au +31 (0)20 574 74 74 ou par email à w.bonnet@vandiepen.com. Nous vous conseillerons avec plaisir, en français.
